Már a COVID-19 világjárvány előtt köztudott volt, hogy a HORECA szektorban kifejezetten nehéz alkalmas és képzett munkaerőt találni. 2020-ban a korábban soha nem látott és mértékű bezárásokkal járó válság egy olyan iparágat sújtott, amely már egyébként is hatalmas munkaerőhiánnyal és magas fluktuációval küzdött. A korábban virágzó szektor sokkal rövidebb idő alatt omlott össze, mint azt bárki előre sejthette. Ennek eredményeként emberek tízezrei maradtak rövid távon állás nélkül, ami érdekes módon középtávon a szakképzett munkaerő hiányához vezetett. A következő hetekben cikksorozatunk igyekszik feltárni a jelenlegi helyzet okait, és megpróbál néhány lehetséges megoldást és praktikus tanácsot adni a válságos helyzet enyhítésére.
A szállodáknak – annak ellenére, hogy ügyfeleik részéről van létező igény – kétszer is meg kell gondolniuk, hogy újraindítsák-e minden szolgáltatásukat, vagy bizonyos esetekben az egész tevékenységüket.
Blog sorozatunkban arra keressük a választ, hogy mi az oka annak, hogy hiába nyitnak újra a szálláshelyek, mégis nehezen találnak elegendő embert a legalapvetőbb szolgáltatások biztosítására? Mi lehet az oka az ilyen szintű munkaerő hiánynak?
Az alapfizetések mindig is nyomasztóan alacsonyak voltak, még akkor is, amikor a turizmus – így a szálloda-és vendéglátóipar munkaerő helyzete - virágzott és a szállodaipar a legjobban teljesített. A jelenséget az okozta, hogy a szállodák vagy nem tudták, vagy egyszerűen nem voltak hajlandóak kifizetni a munkavállalók által megkövetelt béreket. Az alacsony alapbéreket ezért a borravalók és jutalékok formájában megjelenő, általában magas ún. „szürke jövedelem” ellensúlyozta. Ez a fajta bevétel azonban minden bizonnyal soha nem volt része az eredeti írásos megállapodásnak. Ezek a szürke jövedelmek apadtak el elsőként, mikor a dolgok rosszabbra fordultak.
A jobban fizetett pozíciókat is nehéz volt betölteni, mivel ezek sok kifizetetlen túlórával és csaknem folyamatos, 24 órás rendelkezésre állással jártak. Összességében mindezek a faktorok kezdték kevésbé vonzóvá tenni az iparágat a fiatalok számára, akikre akkor is szükség volt és most is szükség van/lenne a megüresedett állások betöltéséhez.
Az is nehezíti a probléma megoldását, hogy a Z generáció elvárásai irreálisan messze vannak attól, amit egy szállodai pozíció egy kezdőnek reálisan kínálhat. Az alacsony fizetések kiszámíthatatlan munkaidővel és gyakran hétvégi - éjszakai műszakokkal párosulnak, mely sokkal kevésbé vonzó egy friss diplomásnak. Ezért sincsen jelenleg elegendő utánpótlás a szektorban, ami csak tovább növeli a vendéglátás munkaerőhiányát.
Igaz, ritkábban esik szó róla, de demográfiai okai is vannak a munkaerőhiánynak. Egy 2015-ös, európai munkaerő felmérés eredményei szerint az 55 év felettiek jelenleg a teljes munkaerő 16%-át teszik ki az Európai Unióban. A fejlettebb nyugat-európai országokban az érett korú munkavállalók aránya már megközelíti a teljes munkavállalók számának ötödét. Összehasonlításképpen, minden tíz Z generációs munkavállalóra tizenkét fő 65 éves, vagy annál idősebb dolgozó ember jut az EU-ban.
A be nem töltött állások másik fontos oka - részben a megfelelő kompenzáció hiánya miatt - a vállalatok közötti természetes munkaerő-áramlás. Fontos megjegyezni, hogy a munkahelyváltások többségét a cégek közötti áramlás teszi ki, míg az elbocsátások és az újonnan felvett személyek elenyésző változást jelentenek a cég létszámában.
Például, ha egy alkalmazott jobb állásajánlatot kap egy másik cégtől, elköltözik, vagy valamilyen egyéb okból megváltoznak az igényei (pl. családi okok miatt kevesebbet akar túlórázni), felmond és munkahelyet vált. Minden kilépő munkavállaló üresedést jelent. A vállalatok gyakori megoldása erre a helyzetre egy-egy új munkavállaló más cégtől való átcsábítása, ezzel azonban csak újabb üresedést hoznak létre. Mivel a megfelelő munkavállaló megtalálása akár több hónapig is eltarthat, a munkahelyváltás egy üresedési láncreakciót teremthet a munkaerőpiacon, ami láthatólag munkaerőhiányt is eredményez.
A magas fluktuáció nem mindig a munkáltató hibája. Szinte mindenki, aki a vendéglátásban dolgozott, tapasztalt már valamilyen konfliktust egy-egy vendéggel. Az igazság az, hogy nem mindenki akar és képes megbirkózni ezzel. Ráadásul általában a világ minden tájáról érkező vendégekkel kell foglalkozniuk. Ez természetesen megnöveli a Covid-19, vagy bármely más betegséggel való fertőződés esélyét.
Sok dolgozó nem akarja már vállalni ezt a kockázatot. Emiatt egyes, szakképzett munkavállalók úgy döntenek, hogy a személyes és családjuk egészségét veszélyeztető kockázatok felülírnak minden olyan előnyt, amelyet a vendéglátóiparban való továbblépés kínálhat, tovább növelve ezzel a szakképzett munkaerő hiányát.
Sokak számára a munkanélküli időszak lehetőséget adott arra, hogy átgondolják a prioritásaikat és új irányokat, lehetőségeket fedezzenek fel. Sőt, ez az időszak rávilágított a nagyobb volumenű ipari gondokra is, amelyek már a járvány előtt is jelen voltak persze, beleértve a munkaidőn belüli és kívüli támogatás hiányát, a káros munkahelyi környezetet, és a szinte nem létező munka-magánélet egyensúlyt.
Azok a munkavállalók, akik a COVID-19 idején elhagyták a szektort, rájöttek, hogy „a fű valóban egy kicsit zöldebb a másik oldalon”, miután más iparágakban jobban fizető állást találtak kevesebb munkaórával. Az utolsó bezárás elrendelése óta a legtöbbüknek sikerült máshol elhelyezkednie. Egyes országokban sok alkalmazott érezheti úgy, hogy nem kaptak elég segítséget a bajban, elbocsátották őket és érthető okokból nem szeretnék ezt újra átélni.
A „visszatérő munkavállalók” egy része jövedelem - kiegészítésért tér vissza és nem adja fel új, teljes munkaidős állását, mert attól tart, hogy a koronavírus esetleges újabb hulláma miatt ismét be kell majd zárni az éttermeket és szállodákat. Mivel a járványhelyzet miatt a vendéglátás továbbra is bizonytalan területnek számít, nehéz szállodákba vagy akár éttermekbe csábítani a korábbi szakképzett munkaerőt.
Sok újonnan felvett alkalmazottat tapasztalatlan munkatársak képeznek ki, akik maguk is nagyon keveset tudnak a szállodában alkalmazott PMS (Property Management System) szoftverről és a belső szabályzatokról. Ez gyakran még nagyobb fluktuációhoz vezet.
A stabilitás hiánya és a vendéglátóipar bizonytalansága kevésbé teszi vonzóvá a fiatalok számára ezt a pályát. Emiatt valós és komoly fenyegetés ezen a területen, hogy a jövőben még kisebb lehet az utánpótlás mennyisége, ami tovább növeli majd a kereslet és kínálat közötti szakadékot.
Akik visszatérnek már magasabb fizetést kérnek, ami viszont megnöveli a vállalkozás költségeit és magasabb árakat eredményez. Ez lehet az egyik oka annak, hogy a nyitás után a megszokottnál magasabb árakkal találkoztunk kedvenc helyeinken. A magasabb árfekvésű szolgáltatásokat ráadásul sokszor tapasztalatlan munkatársak nyújtják, ami alacsonyabb vevői elégedettséghez, rossz visszajelzésekhez vezet, tehát esetenként ismét a fluktuáció mértékét növeli.
Az iparág napjainkban olyan kihívással néz szembe, amelyet már nem lehet figyelmen kívül hagyni és azonnali lépéseket kell tenni. Mondhatnánk, hogy sok ilyen probléma csak kormányzati szinten oldható meg, de Te, mint egy szálloda felelős döntéshozója sokmindent tehetsz. Következő cikkünkben ezeket a lehetőségeket vesszük nagyító alá, valamint azt, hogy hogyan lehet segítségedre mindezekben a megfelelő szállodai PMS szoftver.